浅谈如何构建以心理契约为支撑的人才招聘与培养体系论文

设计院作为人才密集型、知识密集型的公司，其人才管理模式不同于其他形式的公司。在人才战略的引领下，恰当运用心理学等知识，合理利用和开发人力资本已成为人力资源管理工作的关键点之一。

一、案例简介

F 公司是一家以港口勘察、设计、总承包为主营业务的国有企业，公司主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、核电站、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察、设计、施工、监理、施工图审查、桩基检测、软基处理及监测、基础工程和港口工程施工、工程项目总承包、项目管理和相关的技术与管理服务等项业务，公司现有人才队伍中，以勘察、设计、项目管理人才为主体，现有在职员工700 多人，其中专业技术人员500多人。

二、心理契约的概念

美国心理学家施恩提出“心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽不是一种有形的契约，但是它确实发挥着一种有形契约的影响。”心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，用于衡量员工心理状态的三个维度———工作满意度、工作参与、组织承诺。员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理以达到员工的工作满意，进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入，激发员工的潜能。因此，企业要想实现人力资源的高效配置，需要在心理契约的几个主要方面———工作环境、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会等做好工作。设计院应引导人才建立以岗位学习创新为本、掌握复合型知识和技能、立志成为专业领域专家的理念，营造为人才搭建成长平台，充分发挥人才潜能的氛围。结合F 公司的实践，为了达到上述目标，更好地建立公司与人才之间的心理契约，在人才招聘和培养环节，需要做好几项工作。

三、构建特色人才招聘体系

设计院要结合战略发展需要，结合市场形势，制定人才引进及培养的针对性计划、措施等规范文件，在公司人才战略的引领下，制定人才招聘计划。在招聘过程中，可采取有针对性地措施，打造公司与人才间有效的心理契约起点。

(一)开展针对性招聘，建立校企合作设计院人才的专业化分工程度较高，对人才的专业积累要求也很高，所以其招聘具有一定特殊性。因此，设计院需要结合自身特点，开展针对性的招聘活动。例如，在目标院校开展宣讲会、通过猎头公司招聘高端紧缺人才、通过员工推荐等形式招聘人才。对注重专业技术传承的设计院而言，一般倾向于招聘应届毕业生，可与对口高校签订合作协议，成为院校毕业生的实习定点单位，同时可以促进设计院同高校的科研开发合作。

(二)合理运用人才测评技术人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与方法收集被测评者的信息，并通过简历筛选、笔试、面试、心理测试等一系列方法对被测评者进行综合测评，以筛选出符合公司需要人才的过程。人才测评技术可对应聘者进行多维度的综合素质考察，具有定性与定量相结合、科学高效等特点。这项技术包含多种技术和方法，如标准测验技术，包括个性特征、核心能力、心理素质特征、专业能力测验等，主要通过专业标准化量表进行测评。评价中心技术，包括BEI 面试、文件筐测试法、角色扮演、情景模拟、案例分析等，主要通过观察与实际操作相结合的方式进行考察。投射测试技术，包括情景测试法、笔迹分析、作业法等，主要是通过心理投射进行考察。不同设计院可结合自身情况，选择适当的人才测评技术。人才测评技术促进设计院深入了解岗位所需能力、进一步优化原有招聘流程。F 公司通过近5 年的人才测评技术的引入，人岗匹配度大幅度提升，人才稳定性也进一步增强。

(三)专业化考察，追踪招聘效果考虑到设计院招聘人才的专业特殊性，为了更好地招聘到合适的人才，对通过面试的候选人，建议增加一个考察环节。即采用实习考察的形式，让候选人在公司中实际工作一段时间，通过观察其完成分配任务的情况、实习工作汇报等方式，对其工作业绩、工作态度、工作能力进行再度判断，通过综合考察的结果，进行最终的录用员工筛选。阶段性招聘计划完成后，要对招聘成本使用、招聘完成率、录用人员的人岗匹配情况进行综合评估，掌握该阶段招聘效果，总结招聘工作的经验和不足，以完善后续的工作。

四、构建专业化人才培养体系

(一)做好员工职业生涯管理工作，完善配套制度如何保障公司的人力资源长期有效地为公司的发展服务，而不至于随着公司的变动而发生人才流失，是公司人力资源管理的目标之一。为了保障公司高效有序运行，公司需要与员工达成并维持一份动态平衡的心理契约关系。公司与员工之间有效的心理契约，必须建立在科学的职业生涯管理基础上。职业生涯管理是公司帮助员工制定职业发展规划和促进其职业发展的一系列措施的统称，是满足管理者、员工、公司三者需要的动态过程。要做好员工职业生涯管理工作，需要做好包括明确职业路径、提供职业选择机会、营造和谐工作环境等工作。对设计院而言，要建立适合自身的职业发展通道，需要建立涵盖职能管理、专业技术、项目管理、职业技能等通道的全方位发展通道。要明确员工职业发展的目标和实现的途径：一是明确员工可在哪些方面取得职业发展的进步。二是建立合理的制度，并提供制度保障。三是提供配套培养和服务，帮助员工切实达到职业发展目标。F 公司通过在专业人才咨询机构帮助下，建立了适合自身的相对完善的职业发展通道，员工的多方向职业发展得以实现，员工满意度得以提升。

(二)以建立人才胜任素质模型为基础，优化培训体系胜任素质模型能够辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立各个岗位工作胜任特征的构架，并形成等级描述等配套文件。它可作为人员考核、培训、晋升等方面的重要依据。胜任素质模型对员工的高绩效与一般绩效进行了区分，促进了公司所需人才竞争能力的形成。F 公司通过建立专业技术人才的胜任素质模型，明确了设计院对人才的专业技能、综合素质、个性特质等要求，在分类分级的基础上，结合现有人员的实际情况，形成了员工培训的需求，可以开展针对性的培养，为员工职业发展指明方向。

(三)完善导师制，探索传帮带新模式公司导师制是培养员工、规划员工职业发展的重要手段。公司希望员工能够迅速成长、新员工能迅速进入工作角色，而员工则希望获得成长的空间。导师制顺应了这种双方的需求，它提倡分享知识和经验，提倡通过沟通和交流提升员工之间的信任度，促进公司知识和技术的传承，有利于培养员工的责任感和管理水平。对设计院而言，专业技术的传承尤为重要，因此要将导师制作为一项重要工作。可采取如优秀导师评选、自愿报名及推荐相结合的形式，辅以相应配套措施，让导师制得以实现，让宝贵的知识和技术经验得以传承。在导师制的基础上，可开展“师兄制”作为补充，即由入职3—5 年具有较丰富工作经验的员工在工作中对新员工进行帮助和指导，这样往往能够取得更好的效果，这种形式可作为导师制的补充。

(四)建设优秀的企业文化，打造专家人才队伍建设优秀的企业文化，建立科学有效的企业文化配套机制，能增强人才的归属感和使命感。良好的团队文化也有利于公司人才队伍的稳定，能够达到激励人才的作用，有利于员工实现自身价值，最大限度地发挥自身的潜能和热情，巩固公司与专家人才之间的心理契约。设计院作为技术密集、人才密集型公司，需要一定数量的专家型人才，因此应立足人才战略得以实现的长远角度，积极谋划，采取专门措施，在项目工作、科研立项、资金支持、专家评选等环节提供政策及服务支持，集中资源培养专家型人才。

五、结论

设计院人才的特点决定了其人力资源管理方式的特殊性。通过公司与员工搭建心理契约关系，运用一系列的可行方法，能够提升员工的满意度，能够为设计院在人才招聘、人才潜能发挥、人才激励等方面起到积极的作用，进一步为培养复合型人才、创建高效组织打下基础。

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