关于技术比武应该科学的把好“四关“论文1500字”

我参加过三次高技术比武，当过一次比武裁判，两次进入省公司高技能人才库，算是一位久经沙场的老将。但谈及参赛感受，觉得第一次是在拼，历练后也的确提升了职业技能，为此后的工作开展提供了很大帮助；第二次就有点小觑，准备过程中不乏猜题蒙题等侥幸心理，故而战败而归；第三次参赛时，我已经39岁，是被领导赶鸭子上架的，为了不辜负领导，才认真准备，既然是为单位而战，结束后只觉得浑身一轻，就觉得仗终于打完了，打得还算漂亮，但充斥其间的，是无以言表的无奈、无措。

2017年，我有幸担任比武裁判。闲暇时裁判员扎堆聊天，都觉得比武似乎进入一个怪圈，有点变味。比武两年一次，但参赛者都是“老面孔”，因为成绩是个人的，更是单位的，为了荣誉，参赛单位只得舍卒保帅。这样做的结果，好比热火朝天的中国制造一样，短暂的辉煌过后，引发的是无尽的技术人才青黄不接的隐忧。而9月17日开展的全省用电营销比武活动，将岗位练兵效果检验与高技术比武相结合,使岗位练兵的普通员工开始进入到技能比武的赛场，无疑是一次大胆创新，堪称史无前例。

在此，笔者抛砖引玉，觉得技术比武如果科学把好以下“四关”，技术比武的结果才更具说服力，公平公正公开的氛围形成了，何愁参与者不积极，何愁技能不提高呢？

一是把好认知关。毋庸置疑，技能比武能激发员工学技术热情，提高个人乃至单位的技术水平，从而带动企业的技术革新、科技进步。所以，定期举办全员性的高技术比武是必须的，更是必要的。

二是把好全员关。比武的目的是提升“全员”技能水平。既然是群众性的，就应该让每一位员工都有亮相的机会，较量的战场。有机会才会有机遇，有了机遇才会有动力，毕竟人人都想得到别人的承认与认可。

三是把好参赛者身份审核关。建议进一步细化比武规则，借鉴领导干部到期交流形式，规定同专业比武，每位员工参与次数，无论是否连续，均不能超过2次，毕竟老选手比赛经验丰富，是一些初出茅庐的新手无法比拟的，那么由此比出的成绩并不能完全展示自身专业技能水平。要参加可以，必须换专业，现在生产技能人才的培养模式不是提倡一专多能吗？

四是把好裁判选拔关。裁判也是俗人，都在系统内，低头抬头都是熟人，评判时难免抹不下面子，因此，孰生孰疏，人情分或多或少掺杂其中，比赛结果怎么让人信服？基于此，建议比武裁判长、裁判员均聘请外单位人员。

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